创新的残酷面（《哈佛商业评论》2019年第1期/全12期）

哈佛商学院标志性杂志！致力于改进管理实践！

【本期特别看点】

① 创新文化的严峻事实② 效率的高昂代价③ 顾客主义：数字化时代的战略逻辑④ 百度总裁张亚勤：AI时代，拿了一副好牌【杂志介绍及中文版特色】

《哈佛商业评论》( Harvard Business Review，简称 HBR )创建于1922年，是哈佛商学院的标志性杂志。建立之初，它的使命就是致力于改进管理实践。发展90年后，HBR已经成为先进管理理念的发源地，致力于给全世界的专业人士提供缜密的管理见解和最好的管理实践，并对他们及其机构产生积极的影响。2012年7月起全新推出的简体中文版《哈佛商业评论》与英文版保持同步出版，中国读者可以在第一时间同步阅读到《哈佛商业评论》主要内容，分享世界最新的管理思想和商业经验。拥有资深的翻译及编辑团队，他们不仅拥有丰富的管理知识和经验，而且能贴近本土读者的语言要求对文章进行精到的翻译。在保持世界级管理思想原滋原味呈现的基础上，还将为中国读者提供良好的阅读体验，更加适合中国读者快速、方便的阅读。《哈佛商业评论》中文版60%以上的内容是来自于《哈佛商业评论》英文版，约有30%以上内容来自中国本土公司案例行业研究、管理教学等方面的成果。更多本土内容的增加，更加适合指导中国商业管理实践，贴合中国读者需求。《哈佛商业评论》中文版将按《哈佛商业评论》的标准，采集中国本土的商业管理内容，反向提供给《哈佛商业评论》英文版杂志和网站，推进中国企业管理实践与研究的国际化。

创新文化诚然令人向往，许多领导者声称自己知道创新氛围能带来什么，但是，这种文化实际上很难建立和维持。这一点令人费解。大家都喜欢的、有趣的做法，为什么难以实行？传统观念认为，创新成功要有包容失败的环境和乐于实验的意愿，这个环境要鼓励员工畅所欲言，鼓励合作和去层级化。其实，这还不够。这些讨人喜欢的特征只是创新的一部分，另外还有一些更难、更无趣的东西会抵消它们。包容失败就要不容忍无能。乐于实验就要有严格的规范。要有心理安全感，就要适应近乎残酷的直白。合作必须与个人责任相平衡。而不分层级的扁平结构需要强大的领导力。想要建立创新文化，必须妥善管理这种两面性造成的矛盾，否则很难成功。以不容忍无能为例。有风险的创意，最终失败不要紧，但技术平庸、敷衍了事、工作习惯差、管理能力低下就有问题了。无法达到要求的员工要么被解雇，要么换到更符合他们能力的岗位。乔布斯会随便解雇他觉得无法完成任务的员工，这点是出了名的。亚马逊的员工按照活力曲线排位，垫底的人被淘汰。谷歌善待员工的文化很出名，但要在谷歌获得职位的难度也数一数二（每年有200万名申请者竞争5000个职位），而且有一套严格的绩效管理系统，让不达标的人换岗。在皮克斯，无法顺利推进项目的导演会被替换掉。公司为员工设置高标准，这似乎是理所应当的，但可惜，多数公司在这方面欠考虑。有的公司研发团队十几年都没有发现过新的候选药物，而高层领导却表示：“我们的文化氛围就像一家人。我们不习惯解雇员工。”这种做法在目前很多企业依然被推崇，这也是创新文化无法建立并推进的主要原因。文化上的转变都很艰难。组织文化就像写明了成员守则的社会契约。领导者要改变组织文化，就像是要打破社会契约。因此自然而然地，组织内部的许多人，特别是目前的既得利益者，会有所抵触。这是本期封面文章《创新文化的严峻事实》一文给领导者们的提醒：建立创新文化中产生的这种矛盾必须妥善管理。作者加里·皮萨诺是哈佛商学院工商管理学Harry E. Figgie Jr.教席教授，他曾在全球各种公司的研讨会上非正式地采访过几百名管理者。他指出，创新文化可能会不稳定，相互制衡的力量容易失衡引起混乱，领导者必须留意任何领域的“过度”迹象，必要时采取行动恢复平衡。【重点文章】

封面专题文章★ 创新文化的严峻事实★ 百度总裁张亚勤：AI时代，拿了一副好牌★ 效率的高昂代价★ 顾客主义：数字化时代的战略逻辑★ 当公司高层内斗重点文章★ 在优秀员工离职时如何为团队“打气”★ 为什么有些人比其他人更敬业★ 企业援助的最佳时机★ 冥想使人没干劲★ 可口可乐中国：我们在创造不一样的未来★ 惠普公司大中华区总裁：让注意力回归客户★ 全球化4.0：特大组织如何防止规模效应失灵

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